通過主觀意識借助實體或者虛擬表現(xiàn)，構成客觀闡述形態(tài)結構的一種表達目的的物件（物件并不等于物體，不局限于實體與虛擬、不限于平面與立體）。

模型≠商品。任何物件定義為商品之前的研發(fā)過程中形態(tài)均為模型，當定義型號、規(guī)格并匹配相應價格的時候，模型將會以商品形式呈現(xiàn)出來。

從廣義上講：如果一件事物能隨著另一件事物的改變而改變，那么此事物就是另一件事物的模型。模型的作用就是表達不同概念的性質，一個概念可以使很多模型發(fā)生不同程度的改變，但只要很少模型就能表達出一個概念的性質，所以一個概念可以通過參考不同的模型從而改變性質的表達形式。

當模型與事物發(fā)生聯(lián)系時會產生一個具有性質的框架，此性質決定模型怎樣隨事物變化

通過主觀意識借助實體或者虛擬表現(xiàn)構成客觀闡述形態(tài)結構的一種表達目的的物件（物件并不等于物體，不局限于實體與虛擬、不限于平面與立體）。

數(shù)學模型

用數(shù)學語言描述的一類模型。數(shù)學模型可以是一個或一組代數(shù)方程、微分方程、差分方程、積分方程或統(tǒng)計學方程，也可以是它們的某種適當?shù)慕M合，通過這些方程定量地或定性地描述系統(tǒng)各變量之間的相互關系或因果關系。除了用方程描述的數(shù)學模型外，還有用其他數(shù)學工具，如代數(shù)、幾何、拓撲、數(shù)理邏輯等描述的模型。需要指出的是，數(shù)學模型描述的是系統(tǒng)的行為和特征而不是系統(tǒng)的實際結構。

企業(yè)所使用的資源有多種，但“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用”，因此，“人”才是其中寶貴的資源，這一點已經得到了普遍的認同?；谶@樣的共識，人們已經認識到，“管理的本質就是管人”，從而，以人為中心的管理成為現(xiàn)代管理的共同發(fā)展趨勢，人力資源管理成為企業(yè)管理核心的內容。

種是內力，就是工自身具備更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力和內驅力。

第二種是拉力，就是牽拉和引導員工有方向、有目標地努力工作、提升能力，相當于有人在前面牽引他前進。拉力的實施，主要靠牽引機制，核心是企業(yè)文化體系和培訓開發(fā)體系，另外還有崗位說明書、任職資格標準、職業(yè)生涯體系等。

第三種是控制力，就是監(jiān)督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，修正員工前進的方向。相當于有人在旁邊督促和導正他前進?？刂屏Φ膶嵤?，主要靠約束機制，核心是績效考核體系，另外還有員工行為規(guī)范，任職資格體系等。

第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工，淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。壓力的實施，主要靠競爭淘汰機制，核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度，另外還有人員退出制度、能力素質測評等。

第五種是推力，就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力，持續(xù)努力地工作，相當于有人在后面推動他前進。推力的實施，主要靠激勵機制，核心是薪酬激勵體系的設置，另外還有授權設置、職業(yè)生涯管理等。