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員工醫(yī)療期未滿返崗，用人單位能否拒絕

【案情簡介】2024年1月，在某醫(yī)療器械公司工作的孫某因腦溢血入院，2024年3月出院。當年8月，經(jīng)復診，醫(yī)院向?qū)O某出具了“可進行正常生活和工作”的診斷證明。當年9月2日，孫某便向公司申請返崗工作?？晒窘o出的決定是，孫某的醫(yī)療期還剩34天，現(xiàn)不適合上班，于是安排其停工繼續(xù)休養(yǎng)。孫某解釋稱自己身體狀況很好，醫(yī)院也出具了證明，無須再休養(yǎng)，要求返崗，仍遭拒。

事后孫某才了解到，原來是公司領(lǐng)導怕這病有后遺癥。孫某無奈便提起仲裁申請，要求公司恢復其工作。

【處理結(jié)果】經(jīng)仲裁委審理認定，公司并無證據(jù)證明孫某不適合返崗，裁定公司撤銷作出的停工決定，按照孫某生病前崗位安排正常工作。

【法律評析】醫(yī)療期制度保護的是符合休病假條件的職工在長期限內(nèi)享受病假工資待遇且不被解除勞動合同的權(quán)利。而企業(yè)利用醫(yī)療期制度限制勞動者返崗上班，不符合該制度所設(shè)置的根本目的。如果勞動者已恢復健康不需要休病假時，應當及時與用人單位溝通，返崗上班。

本案中，孫某經(jīng)過一段時間休養(yǎng)，復診時醫(yī)院已出具載明“可進行正常生活和工作”的診斷證明。公司理應尊重孫某的意愿，安排其從事原工作;如其不能從事原工作，也應當為孫某安排其他工作;如孫某既不能從事原工作也不能從事公司安排的其他工作，公司可再進行包括解除勞動合同在內(nèi)的下一步處理。但公司僅僅因為顧慮孫某有后遺癥就拒絕為其安排工作，沒有事實和法律依據(jù)了，侵犯了勞動者的勞動權(quán)。

【延伸思考】現(xiàn)實中，衡量勞動者病后能不能返崗工作，用人單位應當從醫(yī)療機構(gòu)診斷證明、崗位對工作技能要求、返崗工作后的實際表現(xiàn)等因素去綜合考量，而不是憑空猜想，武斷地以勞動者醫(yī)療期未過為由，硬性要求其等到醫(yī)療期屆滿后再返崗工作。

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