人力資源服務(wù);勞務(wù)服務(wù);企業(yè)管理;企業(yè)管理咨詢;信息咨詢服務(wù)(不含許可類信息咨詢服務(wù));社會經(jīng)濟咨詢服務(wù);市場營銷策劃;會議及展覽服務(wù);企業(yè)形象策劃;商務(wù)代理代辦服務(wù);個人商務(wù)服務(wù);翻譯服務(wù);財務(wù)咨詢;廣告設(shè)計、代理;廣告制作;廣告發(fā)布;品牌管理;裝卸搬運;智能倉儲裝備銷售;市場主體登記注冊代理;銷售代理;物業(yè)管理;酒店管理;技術(shù)服務(wù)、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)交流、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)推廣;信息技術(shù)咨詢服務(wù);承接檔案服務(wù)外包;數(shù)據(jù)處理和存儲支持服務(wù);教育咨詢服務(wù)(不含涉許可審批的教育培訓活動);業(yè)務(wù)培訓(不含教育培訓、職業(yè)技能培訓等需取得許可的培訓);商務(wù)秘書服務(wù);計算機軟硬件及外圍設(shè)備制造;軟件開發(fā);軟件外包服務(wù);專業(yè)保潔、清洗、服務(wù);家政服務(wù);生產(chǎn)線管理服務(wù);汽車零部件及配件制造;汽車輪轂制造;汽車裝飾用品制造;汽車零部件研發(fā);密封用填料制造;軸承制造;軸承、齒輪和傳動部件制造;輪胎制造;橡膠制品制造;塑料制品制造;模具制造;電機制造;發(fā)電機及發(fā)電機組制造;電動機制造;密封件制造;通用零部件制造;通用設(shè)備制造(不含特種設(shè)備制造);普通貨物倉儲服務(wù)(不含危險化學品等需許可審批的項目);工業(yè)機器人制造;包裝服務(wù);建筑物清潔服務(wù);信息系統(tǒng)集成服務(wù)
(1)法律適用不同。外包適用合同法,派遣適用勞動合同法;(2)管理權(quán)限不同。外包由承包人直接管理,派遣由用工單位直接管理;(3)風險的承擔不同。外包中承包人招用的用工風險與發(fā)包人無關(guān),派遣單位對被派遣...
1坦白公司的目前“劣勢”烘托前景優(yōu)勢每個公司都有招聘“劣勢”。比如,薪資福利不夠好、節(jié)假日不能全休,又或經(jīng)常加班等,這些在求職者眼里,都可稱之為“劣勢”??晒尽坝布辈豢筛模衅高€得推進。這種情況下...
具體來講,薪酬結(jié)構(gòu)主要包括四個部分。1、固定部分工資固定工資的形式有好幾種,但是常見的就是基本工資、崗位工資或者職務(wù)工資等。很多企業(yè)和面試者簽訂的勞動合同中,都有這一項基本工資的規(guī)定。基本工資可以根據(jù)...
組織績效與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、預算管理的關(guān)聯(lián)嚴格來說,組織績效應納入經(jīng)營管理范疇,而不是人力資源管理范疇。所以很多企業(yè)的組織績效歸類在經(jīng)營部門負責,也有單位是財務(wù)部或戰(zhàn)略部在負責。在落實的過程中,組織...
有兩個時間點不適宜開展人才盤點:年終和年中。人才盤點和人員異動是兩項工作,應該區(qū)分開。如果把這兩項工作的時點放在一起,就會誤導大家,讓大家以為人才盤點就是在做人才異動,人才盤點的真實性、客觀性和準確性...
01優(yōu)化人才培養(yǎng)計劃寒冬中,我們必須“把好鋼用在刀刃上”,在人才培養(yǎng)方面也不例外。遵循“3C”原則是當下人才培養(yǎng)的之選,即“關(guān)鍵業(yè)務(wù)-關(guān)鍵人群-關(guān)鍵技能”,千萬不能貪大求全。另外,在能力提升上也應該關(guān)...
《勞動法》規(guī)定以下這6種病假是無效的!一般來說,用人單位對病假具有批準權(quán),但是要職工依法遞交具有合法資質(zhì)的醫(yī)療機構(gòu)的病情證明,醫(yī)囑證明勞動者必須休息的,且職工依規(guī)定辦理請假手續(xù),該請病假手續(xù)即應視為有...
分享一下未來的績效管理趨勢。個,企業(yè)組織績效將更多的與企業(yè)中高層進行業(yè)績捆綁,不僅是公司核心指標的捆綁,還有企業(yè)戰(zhàn)略命題、核心問題、核心能力和風險防控等目標的捆綁。第二個,過程管理為重點的績效改進時代...
個路徑,從企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)當中去分析,需要什么樣的能力;第二個路徑,從的標桿員工當中去抓取他身上的存在的能力;第三個路徑,是去看標桿企業(yè)對這一類工作所需要的能力;第四個路徑,這個文化體制背景之下,應該...
首先,HRBP是儀表盤,包括兩個方面的價值。一是展示,要清晰地將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)展示給集團的COE與事業(yè)部的領(lǐng)導。在人才發(fā)展時,首先要進行人才隊伍的大盤點,明確人力數(shù)量、人員流動情況、人員數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)、分布情...
行使上述的職責,發(fā)生由外而內(nèi)的視角轉(zhuǎn)化的過程中,HR面臨6對矛盾。戴維·尤里奇把這6對矛盾定義為:戰(zhàn)略與事務(wù)性工作、外部與內(nèi)部、企業(yè)與員工、個人與組織、結(jié)果與過程、過去與未來。對矛盾是戰(zhàn)略與事務(wù)性工作...
這里教大家3招:一、有新工作,如何避免斷繳?如果你辭職前就找好下家,問清楚:老東家?guī)湍憬簧绫=坏侥膫€月?新東家從哪個月開始交?比如老東家每月在15號交社保,那么你可以在15號后離職,次月15號前入職新...
不受追溯時效限制的理由(一)《社會保險法》沒有規(guī)定受時效限制,且明確規(guī)定了社保費非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免《中華人民共和國社會保險法》第六十條款規(guī)定:“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會...
初級的HRBP做服務(wù)以招聘為例,HRBP接到招聘需求以后,根據(jù)用人部門的要求,發(fā)職位,找簡歷,約面試,談入職。他們的工作重心就是做好服務(wù),不管用人部門的需求是對是錯,他們能做的就是按照用人部門的要求找...
中級的HRBP做執(zhí)行相比初級的HRBP,這個層面的HRBP的專業(yè)能力有了較大的提升,能用一些較為專業(yè)的方法來解決業(yè)務(wù)部門的“痛點”。當業(yè)務(wù)部門有需求的時候,他們有時會同COE,運用各種專業(yè)工具,形成人...
高級的HRBP做協(xié)同在中級階段其實HRBP已經(jīng)可以做到部分協(xié)同了。但這種協(xié)同要么是基于總部意志被動協(xié)同,要么是基于業(yè)務(wù)部門有明確的需求。但因為HRBP的能力還是“黑盒”能力,往往體現(xiàn)在兩點。一是知其然...
的HRBP,牽引業(yè)務(wù)我們發(fā)現(xiàn),主動協(xié)同有的時候,還是不能解決問題。畢竟你的價值是”跟隨和互補“,有時候問題的源頭是業(yè)務(wù)本身,這時候僅僅”協(xié)同“是不夠的。以招聘為例,我們發(fā)現(xiàn)有時候招來招去招不到人才,或...
1.從核心目標上看,傳統(tǒng)的HR更注重專業(yè)度跟專業(yè)流程。前文也提到,BP更注重業(yè)績達成及客戶體驗,包括公司外部客戶體驗及內(nèi)部客戶體驗,這是傳統(tǒng)的HR所不關(guān)注的。2.從和業(yè)務(wù)的關(guān)系上看,業(yè)務(wù)部門把傳統(tǒng)HR...
(一)HRBP到底干點啥?大致可分為三類:1.專業(yè)項目執(zhí)行基于業(yè)務(wù)對HRBP的專業(yè)需求,即HR功能的基礎(chǔ)運營,包括HRBP建立后和業(yè)務(wù)的基本交互。例如:年度調(diào)薪、績效運營等。特點是專業(yè)、標準、規(guī)范。2...
1以崗定級 我們通過崗位說明書來做崗位價值評估,來確保內(nèi)部公平性,所以崗位價值評估,我們解決的是內(nèi)部公平性。 有很多學員說,這崗位價值評估,為什么能解決內(nèi)部公平性? 因為...
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